Les frictions et petits conflits sont fréquents dans une équipe, surtout mise sous pression. Cela fait partie de la vie des collectifs humains, mais il faut malgré tout les résoudre et éviter qu'ils se cristallisent.

D'autant que parfois, la situation se crispe et tout se grippe. On passe dans le domaine de l'inacceptable (violences verbales, sur-stress, dénigrement public des individus et de l'entreprise) ou de l'insupportable (rupture dans la relation, méchanceté, non-coopération).

L'épisode de l'équipe de France en Afrique du Sud en 201O est un des exemples les plus frappants d'une équipe qui se délite publiquement… Sans doute à cause de beaucoup de non-dits.

 

Que faire dans ces cas-là ?

Le manager pris dans une telle situation culpabilise souvent et, quoi qu'il en soit, est supposé être celui qui résoudra le problème.

Ces situations peuvent devenir incontrôlables lorsqu'elles sortent du domaine du rationnel. Les conflits plus graves sont ceux où le procès d'intention est la règle : on ne se reproche plus nos actes mais ce que nous sommes ; on voit bien que le recours à des solutions de conciliation classiques n'est alors plus possible.

 

→ Il faut donc aborder le problème par le versant émotionnel

N'oubliez pas que la situation est insupportable pour tout le monde, pas que pour vous. La meilleure façon de sortir par le haut est donc d'ouvrir une parenthèse dans le fonctionnement de l'équipe en cherchant plus que tout la relation Adulte-Adulte (cf. analyse transactionnelle).

Tout d'abord en posant le problème clairement et objectivement avec l'équipe :

  • « Nous sommes réunis pour mettre fin à une situation dont nous souffrons tous. Comme je n'ai pas envie de changer toute l'équipe, il faut que nous trouvions ensemble nos solutions ».

Ensuite en ouvrant un échange pour purger les rancoeurs (c'est le carnet de tickets). Evidemment, il faut éviter une recherche de coupable qui va nécessairement dégénérer. Pour cela, l'écrit peut être une solution à condition d'édicter une règle :

  • « On rédige les points en commençant les phrases par JE et non par TU » : “je suis mal à l'aise avec ta façon de répondre à mes questions” plutôt que “tu me parles mal” (cf. comment exprimer un désaccord)

N'ayez pas peur, les gens n'ont généralement pas envie d'un conflit brutal et public devant vous. Ils feront attention.

 

→ Ensuite le manager propose un projet avec ses tripes :

La phase de purge soulage mais ne résout rien. Il faut se donner des raisons de faire des efforts les uns vis-à-vis des autres. Le manager doit alors proposer une ambition forte et à courte échéance :

  • « Nous devons prouver dans les trois prochains mois que nous sommes une vraie équipe en réalisant tel défi, en obtenant tel succès »

Bien sûr, il ne faut pas un plan d'action de plus, qui ne saurait donner envie, mais proposer un défi.

Dans L'Enfer du Dimanche (Oliver Stone – 1999), Al Pacino nous montre le plus bel exemple de proposition d'un projet “avec les tripes”.

 

Enfin on construit les premiers pas de ce défi ensemble (les “pieds dans la porte”), et on se donne des rendez-vous très fréquents pour ne pas accumuler à nouveau les non-dits.


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