Fixer des objectifs n'est pas un exercice simple. Souvent, ils sont mal choisis, mal expliqués…  Et finalement on démotive l'équipe. L'exercice devient alors un cauchemar pour le manager et pour le collaborateur.

Voilà quelques clés pour aider à passer ce cap…

Un objectif ça sert à motiver :

  • Il pousse à agir (autonomie)
  • Il crée de l'engagement (responsabiliser)
  • Et il permet de définir sa contribution à l'ambition du collectif

Un objectif n'est donc pas qu'individuel

Il doit à la fois pousser à l'action individuellement mais aussi collectivement. C'est mieux donc d'avoir plusieurs objectifs, entre 4 et 5, certains purement individuels et personnalisés, d'autres purement collectifs. Les objectifs collectifs ne peuvent être atteints qu'ensemble, ils créent de l'interdépendance entre les différents membres de l'équipe.  

Il n'est pas non plus, uniquement chiffré

Comme on mixe individuel et collectif, il faut mixer objectifs chiffrés et non chiffrés. Cela permet de couvrir une plus large palette de compétences et de pouvoir ainsi demander au collaborateur un plus large choix de mission. Et, il est possible de mesurer un objectif même non chiffré avec un peu d'imagination : pensez à la création d'une échelle de mesure de la douleur par exemple.  

Surtout, ça se co-construit  pour plus de clarté

  • On se met d'accord sur ce qui doit être réalisé et les moyens humains et financiers à disposition. On fixe des délais
        d'exécution.
  • On définit les critères qui permettent de dire que l'objectif est atteint.
  • On décrit l'objectif en quelques lignes pour pouvoir évaluer son évolution régulièrement. On peut demander à son
        collaborateur de reformuler l'objectif pour s'assurer qu'il a bien compris.

Et après ?

  • Suivre l'évolution par des points rapides ou à la demande : on accompagne !
  • Féliciter quand ça avance bien.
  • Recadrer quand ça ne va pas : on aide à comprendre, on questionne et on se met d'accord sur comment on avance
        vers la prochaine étape.

Les autres options :

Certains managers font le choix de ne pas fixer d'objectifs du tout pour ne pas tomber dans le piège de l'objectif SMART standardisé par les RH. Certains autres, fixent des objectifs très subjectifs type « votre satisfaction dans votre métier » qui laissent beaucoup de place à l'humain et la personnalisation.  

Quelque soit le choix que l'on fait, l'essentiel c'est de l'expliquer, l'assumer et le piloter auprès de ses équipes. En effet, les objectifs permettent au collaborateur d'écrire son histoire, de marquer son évolution, ses réussites et ses échecs. Et surtout, ils sont toujours tournés vers l'avenir.

 

Merci à Régis Koenig et Lionel Berruyer pour leur aide

Pour approfondir le sujet, vous pouvez aussi lire « Le manager minute »


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