La formation est à la fois un outil clé du management et un piège :

  • Outil clé bien sûr parce que des équipes plus compétentes ont plus de chance d'être plus performantes. Clé aussi parce que c'est un outil de reconnaissance efficace.
  • Piège parce que très souvent les formations ont du mal, d'une part à se connecter au quotidien, et d'autre part à se traduire en effets visibles.

Alors comment bien utiliser cet outil.

 

D'abord, accepter que c'est souvent du moyen terme

Evidemment, il faut différencier les formations métiers / techniques des formations plus managériales / comportementales / soft skills.

Les premières peuvent avoir un impact immédiat. Pas les secondes, ou rarement. Laissez aussi du temps aux nouvelles idées pour qu'elles fassent leur chemin.

 

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Dans Harry Potter, Neville Londubat devra s'y reprendre à plusieurs fois pour pouvoir créer un patronus...un sort qui fait appel à des compétences comportementales et à la personnalité de celui-ci. 

Ensuite, créer du lien avant la formation

Pendant l'entretien annuel, ou dans les contacts quotidiens, faites le lien explicitement entre la formation qui va avoir lieu et les bénéfices attendus. Il est utile de faire formuler cet objectif à votre collaborateur. Parfois ses objectifs ne sont pas exactement les vôtres : le mieux est de préciser les vôtres et d'accepter les siens. Il est rare qu'ils soient opposés, et vous avez intérêt à ce que la personne se rende en formation avec une motivation réelle, profonde et sincère.

Règle n°1 : un stagiaire en formation qui n'a pas envie d'être là n'apprendra rien ou presque dans plus de 90% des cas.

 

Surtout, donnez de l'importance aux acquis après la formation

Souvent on demande « c'était bien ? ». C'est mieux que rien, mais il y a mieux à faire.

Dans le processus d'apprentissage, la réappropriation de ce qui a été appris est une étape clé et le formateur ne peut pas l'animer (sauf dans le cadre d'une formation au long cours). Il est donc bon, et même nécessaire, de questionner précisément sur le contenu et les points qui ont retenu son attention. Vous pouvez demander ce qui pourra être mis en place concrètement et l'encourager. Parfois, quand le collaborateur est enthousiaste, faire un retour à l'équipe est utile (surtout pour lui, mais c'est déjà beaucoup).


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